Trends in Recruiting und Employer Branding

26. Juni 2019 // Lea Schmidt

Wenn Obstkorb und Tischkicker nicht mehr reichen: Drei Tipps, um im Jahr 2019 als attraktiver Arbeitgeber aufzufallen.

Nicht nur die Produkte oder Dienstleistungen einer Firma müssen vermarktet werden, sondern auch das Unternehmen selbst. Denn heutzutage gilt: Der Job muss zum Bewerber passen, nicht umgekehrt. Durch den in Deutschland immer stärker werdenden Fachkräftemangel ist aus einem Arbeitgeber- unlängst ein Arbeitnehmermarkt geworden. Jobanwärter sind heiß umkämpft und können sich in bestimmten Branchen ihren Arbeitsplatz regelrecht aussuchen. Um sich hier von der Konkurrenz positiv abzuheben, sollten Unternehmen über Jahre hinweg eine sogenannte Arbeitgebermarke aufbauen. Diese erhöht die eigene Attraktivität und hat im besten Fall positiven Einfluss auf die Qualität der Kandidaten. Die Effizienz der Personalrekrutierung steigt.

Die Digital Natives kommen

In Zeiten des Digitalen Wandels und des gegenwärtigen Generationswechsels ist es essenziell, Trends im Recruiting und Employer Branding zu erkennen und die eigene Strategie daran anzupassen. In den nächsten Jahren werden die Babyboomer in Rente gehen und die Digital Natives auf die freien Positionen nachrücken. Bis 2025 werden „die in der digitalen Welt Aufgewachsenen“ etwa 75 Prozent aller Beschäftigten ausmachen und weitaus andere Ansprüche an einen Arbeitgeber stellen als noch ihre Vorgänger. Die bloße Aussicht auf einen gutbezahlten Job reicht nicht mehr aus. Millennials wollen eine sinnstiftende Tätigkeit, Identifikation mit dem Unternehmen, einen modernen Führungsstil, fachliche und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten sowie eine gesunde Work-Life-Balance dank flexibler Arbeitsmodelle.

Folgende Trends sollten Personalverantwortliche daher beachten, um weiterhin großartige Talente für ihr Unternehmen zu gewinnen.

Aktiv Recruiten via Social Media

Die Anzahl der Bewerber bleibt unverändert, die Anzahl der zu besetzenden Stellen steigt. Wie also unter den unzähligen Anzeigen auf klassischen Jobportalen noch auffallen? Man schaltet dort, wo sich die Zielgruppe aufhält: in den Social Media. Doch neben den geschäftlichen Sozialen Medien wie Xing oder LinkedIn sollten Unternehmen vor allem in den privaten Sozialen Netzwerken aktiv werden. Insbesondere Instagram ist eine Plattform, über die die Generation Y gut zu erreichen ist. Ein wenig Budget für Instagram-Ads in die Hand zu nehmen, um die richtigen Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, kann sich also lohnen. Doch auch hier gilt die Regel, sich mit ausgefallenen Posts von der Masse abzuheben. Professionelle Bilder, moderne Grafiken oder eingängige Slogans können den Unterschied machen. Zudem helfen Hashtags wie #joinus, #karriere oder #bewerbung, um von Interessenten gefunden zu werden.

Die Wechselbereitschaft ist relativ hoch und Proaktivität von Recruitern gefragt.

Manchmal reicht allerdings auch die beste, beworbene Ausschreibung nicht aus, wenn der ideale Kandidat bereits bei der Konkurrenz unter Vertrag steht. Doch es besteht Hoffnung: Ein Großteil der Arbeitnehmer in Deutschland ist nicht hundertprozentig zufrieden mit dem Job und fühlt sich nicht besonders an den jetzigen Arbeitgeber gebunden. Die Wechselbereitschaft ist daher relativ hoch und Proaktivität von Recruitern gefragt. Direktes Anschreiben von interessanten potenziellen Arbeitnehmern auf Social-Media-Kanälen, auch Active Sourcing genannt, kann in diesem Fall zu erfolgreichen Hires führen – eine personalisierte und individuelle Ansprache anstelle von Standardanfragen vorausgesetzt.

Optimieren der Candidate Journey

Während eines Recruitingprozesses kommt es zu verschiedenen Kontaktpunkten zwischen Bewerber und Unternehmen. Die Gesamtheit dieser Interaktionen und die individuellen Erfahrungen, die der Arbeitssuchende dabei sammelt, werden als Candidate Journey bezeichnet. Diese „Reise“ erstreckt sich über vier Phasen:

  1. Recherche nach einem passenden Job
  2. Versand der Bewerbungsunterlagen
  3. Abwarten des Auswahlverfahrens
  4. Benachrichtigung über getroffene Entscheidung

Um die Candidate Journey zu optimieren, sollten Personaler regelmäßig in die Rolle des Aspiranten schlüpfen und die einzelnen Abläufe des Recruitingverfahrens testen. So können sowohl Schwachstellen im System als auch mögliche Wünsche, Ängste und Bedürfnisse des Bewerbers identifiziert werden. Mitarbeiter gilt es zu sensibilisieren und den Kontakt an den einzelnen Punkten – ob am Telefon, beim E-Mail-Verkehr, in den Sozialen Netzwerken oder im Bewerbungsgespräch – gegebenenfalls anzupassen.

Letztlich sollte an allen vier Touchpoints der Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich gestaltet sein, um eine niedrige Abbruchquote und die emotionale Bindung des Kandidaten zu gewährleisten. Dadurch kann die Personalabteilung direkt Einfluss darauf nehmen, wie der Jobanwärter den Kontakt mit dem Unternehmen erlebt und bewertet, und trägt zu einem Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt bei.

Trends in Recruiting und Employer Branding

Google for Jobs

Nachdem Google mit seiner Jobsuchmaschine in den letzten Jahren den asiatischen Sprachraum erobert hat, steht Google for Jobs nun auch in Deutschland in den Startlöchern. Mit seiner Vielzahl an Filtermöglichkeiten wie Gehaltsangaben, Bewertungen oder Remote-Stellen lassen sich mit Googles neuem Feature treffgenaue Resultate erzielen. Analog zu beispielsweise einer Suche nach Hotels oder dem Kinoprogramm wird die Stellensuche innerhalb der Google-Suche als sogenanntes „Enriched Search Result“ angezeigt. Unterhalb von Google Ads und oberhalb der organischen Suchergebnisse wird demnächst die bekannte blaue Box zu finden sein. Hierfür aggregiert Google verschiedene Daten und ermöglicht dem Nutzer anschließend eine Aktion, wie ein Hotel zu buchen, Kinokarten zu reservieren oder eben sich auf eine Stelle zu bewerben. Jobs händisch über einen Button einzutragen, ist nicht möglich. Um in den Suchergebnissen zu erscheinen, sollten Unternehmen daher ihre Ausschreibungen auf mit Google kooperierenden Stellenbörsen hochladen oder die Daten auf der eigenen Karriereseite SEO-mäßig für Google for Jobs aufbereiten. Derzeit steckt das Tool noch in einer Testphase – ob es den gängigen Online-Stellenbörsen ihren Rang ablaufen wird, bleibt abzuwarten.

zur Autorin

Lea Schmidt ist PR-Redakteurin im Branchenteam Transport und Logistik bei Sputnik. Zuvor war die 31-Jährige bei der Handball Bundesliga Frauen sowie bei der Berliner Agentur häberlein & mauerer in der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit tätig. Studiert hat die gebürtige Oldenburgerin „Communicatiewetenschap“ bei unseren Nachbarn in den Niederlanden.

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